<
پيش گفتار:
امروزه، سازمانها همانند گذشته، ساختارهاي قابل پيش بيني و پايدار نيستند. بنا به تغييرات سريع در محيط و كمبود سطح بالاي اطمينان آن، نگهداشتن انگيخته شده كاركنان مزد و حقوق بگير و مديريت ارتباطات در زنجيره تداركات سازمانها، امروزه بزرگترين چالش براي هر مدير مي‌باشد. مجموعه‌اي از بررسي‌ها نشان مي‌دهد كه سازمانهايي‌كه كاركنان با هوش بالايي داشته‌اند، لزوماً موفق ترين نبوده اند.
مهارت هاي ارتباطي افراد براي موفقيت در بقاي شركتشان براي مديران و كاركنان امري الزامي است.
اين مقاله توضيحاتي درباره چگونگي توانايي براي استفاده از هوش جهت مديريت بهتر احساسي و قادر ساختن بينش احساسي جهت راهنمايي تفكر ارايه مي‌دهد. سپس تاثير هوش احساسي كاركنان بر موثر بودن سازمان، توضيح داده خواهد شد.
مقدمه:
وقتيكه دانيل گلمن- دكتر روانشناسي از دانشگاه ها روارد – متوجه شد كه ضريب هوشي لزوماً پيش شرط داشتن يك زندگي موفق نمي باشد، بررسي‌هايي را براي فهميدن اينكه چه چيزي مردم را واجد شرايط براي موفق بودن مي‌كند، آغاز كرد. اكثر ما با مردمي مواجه شده ايم كه از لحاظ تحصيلات دانشگاهي، درخشان هستند و هنوز در ارتباطات اجتماعي و زندگي مشتركانه، مشكل دارند. برعكس، افرادي وجود دارند كه داراي تحصيلات سطح بالا يا شرايط لازم خوب نيستند اما هنوز از لحاظ زندگي و دستاوردهاي كسب و كارشان، در سطح بالايي موفق هستند.
هوش احساسي و فكري ، دو عملكرد عمده مغز هستند كه رفتار ما را كنترل مي كنند و درمناطق متفاوت مغز قرار دارند. گرچه منطقه احساسي مغز، علايمي را قبل از منطقه تفكر مغز دريافت مي‌كند و مي‌تواند در بعضي موارد خيلي به سرعت و با قدرت عمل كند. اين موضوع علت اينكه ما چرا نمي‌توانيم احساس اوليه خود را در مقايسه با ديگر راه كارهاي مناسب تر، كنترل كنيم، بدست مي‌دهد. مثلاً وقتيكه با ترس يا عصبانيت فوق العاده، يا عجز مواجه مي‌شويم، پاسخ اوليه از منطقه احساسي ايجاد مي‌شود و بجز اينكه ماهوش خود را براي كنترل عكس العملمان استفاده كنيم، رفتار ما به موضوع معقولانه توجه نخواهد كرد و ممكن است خيلي غلط باشد البته در بعضي موارد، اعمال غيرارادي، ممكن است براي وضعيت پيش آمده ، صحيح باشد. گرچه براي اين قبيل اعمال، تضميني وجود ندارد.
هوش احساسي چيست؟
با نقل قولي از دانيل گلمن، بهترين فروشنده و مولف كتاب «كار كردن با هوش احساسي» مبني بر «ظرفيت تشخيص احساس خودمان و از آن ديگران ، براي انگيخته گرداندن خودمان، براي مديريت
احساس هاي خوب در خودمان و در ارتباطات هايمان» تعريف اوليه اي از هوش احساسي ارايه مي‌شود.
احساس هاي خوب در خودمان و در ارتباطات هايمان» تعريف اوليه اي از هوش احساسي ارايه مي‌شود.
جان ماير، هوش احساسي را به عنوان «توانايي براي توجه كردن، يكپارچه كردن، فهميدن و مديريت احساس خودمان و ديگران به طور عكس العملي است.» (نقل شده در مديريت جمعيت، سال2001). تعريف ديگري از روبرت كوپر چنين است: «هوش احساسي عبارت از توانايي حس كردن، فهميدن ، كاربرد موثر قدرت و فراست احساس ها به عنوان منبعي ازانرژي بشري، اطلاعات، ارتباطات و تاثيرگذاري است.»
توسعه هوش احساسي
اخبار واصله براي هوش احساسي اين است كه شايستگي هوش احساسي بر خلاف ضريب هوشي، چيزي است كه مي تواند از طريق يادگيري توسعه يابد. گرچه توسعه هوش احساسي معمولاً وقت طولاني مي برد و بعضاً نيازمند فرايندهاي دشواري است كه تمرين و تدارك بيشتري را مي‌خواهد. توسعه هوش احساسي از يادگيري معمولي دانش از بعضي جنبه‌هاي مهم، متفاوت است. توانايي هاي احساسي نظير اعتماد به نفس و مهارت هاي اجتماعي از توانايي هاي دانشي متفاوت است زيرا آنها به مناطق مختلف مغز ارسال مي شوند. كمبود شايستگي احساسي اغلب از عادت ها و تجارب ياد گرفته شده اوايل زندگي منتج مي شود.
در طي زمان، اين عادت ها و تجربه هاي برگردنده، مغز و شخصيت را شكل مي دهند. وقتي اين عادت ها به آن سختي آموزش داده شدند و تثبيت گرديدند، آنها به انتخاب هاي قصورانه مغز در هر لحظه تبديل مي شوند.
- آنچه كه يك شخص با طيب خاطر انجام داده، اغلب با هوشياري اندكي از انتخاب چنين انجام دادني همراه است. رضايتمندي، عجز، با نشاط بودن ، عصبانيت و اضطراب مثالهايي از تجارب احساسي منفي در كار هستند. وقتي احساسي نظير رضايتمندي ، اضطراب يا عجز تجربه مي‌شود، مغز بشري برنامه ريزي شده است كه به آن پاسخ دهد و اولين انتخابش عبارت از پيگيري مدلهاي قبلاً يادگيري شده براي پاسخگويي است. گرچه اقدام به اولين انگيزش مي تواند منجر به آن شود كه شخص چيزي را بگويد يا انجام دهد كه بعداً تاسف آميز هستند. توسعه هوش احساسي به معني آن است تا زماني كه ما عكس العمل احساسي فطريمان را تصديق مي كنيم، ما بر روي واقعه اقدامي نكرده ايم بلكه ما از وضعيت، يك پله به عقب برگشته و اجازه مي دهيم تفكر عقلاني مان بر اقداماتمان در تمام ايام تاثير گذارد.
آقاي بايرن استاك، هدايت كننده سمينارهاي خواب مصنوعي و واسطه هاي سخنگو، كه كارشناس آموزش مهارت هاي هوش احساسي است، پس از يك تحقيق جامع درباره خواب مصنوعي، اظهار داشت كه: «قسمت بادامي مغز است كه رفتار احساسي را هماهنگ مي كند. قسمت مذكور پذيرفته شده است كه به عنوان انبار خاطرات احساسي يا الگوهاي احساسي در مغز، سرويس بدهد. اين خاطرات يا الگوها، سپس برادراكات روزانه يا لحظه اي ما تاثير مي‌گذارد. اين امر به خاطر آن است كه يكي از عملكردهاي قسمت بادامي مغز، مقايسه كردن تمامي اطلاعات وارده از طريق چشم، گوش و غيره با خاطرات احساسي
مي باشد. چنانچه مقايسه اي موجود باشد، قسمت بادامي مغز، به بقيه مغز پيغام مي دهد. به اين طريق ، قسمت بالاي مغز، تصميمات ناهوشيارانه و فوري درباره اطلاعات حساس وارده مي گيرد.»
مي باشد. چنانچه مقايسه اي موجود باشد، قسمت بادامي مغز، به بقيه مغز پيغام مي دهد. به اين طريق ، قسمت بالاي مغز، تصميمات ناهوشيارانه و فوري درباره اطلاعات حساس وارده مي گيرد.»
من از بايرن (Byron) درباره ارتباط بين IQ و هوش احساسي سوال كردم و پاسخ وي چنين بود:
در تجربه من در آموزش فن هاي هوش احساسي براي تقريباً 1000 نفر از گستره متفاوتي از فعاليت هاي اقتصادي و سطح شغلي، متوجه شدم مردمي كه ما خواهيم گفت ضريب هوش پائين دارند. ياد بگيرند كه مهارتهاي ضريب احساسي خودشان را بيشتر از آساني و دشواري مسايل براي مردمان داراي ضريب هوشي بالاتر، توسعه دهند. فكر مي كنم تفاوت در چگونگي سرعت كاربرد آنها در آنچه كه ما به آنها مي‌آموزيم چهار عامل اصلي براي اجرا دارد:
- نارضايتي آنها درباره اينكه چگونه آنها، احساسشان را مديريت مي كنند و تاثيري كه بر عملكرد آنها، ارتباطاتشان (دركار و در منزل) و سلامتي دارد.
- چه ميزان آنها باور دارند كه فن ها ئيكه به آنها آموزش مي دهيم مي تواند به آنها كمك كند.
- اصرار آنها در كاربرد فن ها (كه از طريق هدايت اعتماد به خود كه ما در طي و بعد از آموزش مي‌دهيم، افزايش مي يابد و باقي فنون به طور روزانه و يا هفتگي از طريق پست الكترونيكي ارسال مي‌شوند).
- آگاه شدن آنها از چگونگي تغييراتي كه بر عملكرد ارتباطات و تندرستي آنها اثرگذاشته است.»
صلاحيت هاي هوش احساسي
شكل زير، چارچوب هوش احساسي ارايه شده توسط دانيل گلمن (Danial Goleman) را نشان مي‌دهد:
شرح | صلاحيت شخصي خود | ديگر صلاحيت هاي اجتماعي |
تشخيص | خودآگاهي - خودآگاهي احساسي - دانش به قوت و ضعف - اعتماد به خود | آگاهي اجتماعي - خدمت و هم احساسي و درك ديگران - سمت گيري خدماتي - آگاهي سازماني |
تنظيم | - خود مديريتي - خود كنترلي(كنترل احساسي) - اعتماد به لياقت و شرافت خود - هوشياري - قابليت تطبيق - قصدداشتن به انجام كار | مديريت ارتباطات - كمك به ديگران كه توسعه پيدا كنند - مهارت براي تاثيرگذاري در ديگران - ارتباطات - مديريت تعارض |
- ابداعات | - هدايت موثر - تغيير واسطه ها - سقف گذاري - كارتيمي و همكاري |
كتاب گلمن درباره هوش احساسي، مدل ماير و سالووي (Mayer & Salove) را در 5 نوع گسترده، تشخيص داد:
● خودآگاهي : مردم داراي احساس سالم از خودآگاهي عبارتند از آنهائيكه احساس راحتي در جلد خويش مي كنند. آنها از قدرت، ضعف، احساس و تاثير خود بر ديگران مطلعند. يكي از نشانه‌هاي گوياي خودآگاهي عبارت از چگونگي عكس العملهاي خوب شخص به انتقادات ساختاري است.
● خود تنظيمي : نه فقط مردم با هوش احساسي، احساس خود را درك و اقدام مي كنند، بلكه هم چنين آنها مي توانند نشانگر ميانه روي و محدوديت به هنگام ابراز مجدد مساله به آنها باشند. آنها احساس خود را با داد و بيداد بيان نمي كنند بلكه به رفتاري كه نشاندهنده قضاوت سطح بالا و كنترل باشد، ايراد مي كنند.
انگيزش:
مديران عموماً بلند همت هستند. گرچه هدايت كنندگان هوش احساسي از طريق به حركت درآورنده قوي داخلي انگيخته مي شوند و پول يا عنوان به سادگي موجب انگيزش آنها نمي باشد. آنها نا آرام و داراي نگرش مثبت در مواقع نااميدي مي باشند. مدت زمان درازي طول مي كشد كه خلق و خويشان بهم بريزد يا اطمينانشان از بين برود. آنها از چالش و كار بزرگ لذت مي برند.
قدرت فهميدن احساس ديگران:
مديران داراي قدرت هم احساسي، براي كاركنان خود لزوماً آسان نيستند. گرچه آنها داراي احساس شفقت و فهم كه از احساس هاي ماهوي بشري است و آنها را قادر به ارتباط احساسي با ديگران مي كند. ليكن اهل عمل هستند. قدرت فهم احساس ديگران، به آنها اجازه مي دهد كه خدمات مشتري دار در حد وسيع فراهم آورده و عكس العمل واقعي به محروميت هاي كاركنان يا رسيدگي به آنها را ارايه دهند.
مهارت هاي اجتماعي:
مديران داراي هوش احساسي، از طرف مقامات مافوقشان يا هم ترازهايشان و كاركنانشان در سطح وسيعي مورد قبول هستند.
توانايي آنها براي دادن گزارش سريع و اعتماد به افرادي كه با وي كار مي كنند، از صفات ماهوي دولشان است. انها از طريق اقناع، ارتباط خوب و مهارتهاي گوش دادن، بر ديگران تاثير مي گذارند.
با منظور نمودن اين صلاحيت ها، كاري چنيس (Cary cheniss ) و دانيل گلمن و ديگر محققان، پرسشنامه هاي متفاوتي براي ارزيابي هوش احساسي (كه EQ ناميده مي شود)، طراحي نموده اند.
شبيه آزمايش IQ، هر شخص مي تواند ميزان EQ خود را با پاسخ دادن به سوالات داراي جواب معين و محدود بدست آورد. گرچه اين آزمايش ها هرگز كامل نسيتند ولي مي توانند براي تعيين و ارتقاي سطح هوش احساسي كمك نمايند.
هوش احساسي و موفقيت فردي:
استفن كاوي (Stephen Covey ) در كتابش به نام «هفت عادت مردم داراي تاثيرگذاري بالا» يك نسخه تغيير شكل زندگي كه براي تفكر مجدد براي مفروضات و طرز تلقي هاي اساسي را فرا مي خواند ارايه داد. به غير از 3 مورد از 7 عادت ذكر شده توسط نامبرده، مستقيماً به شايستگي هوش احساس ارتباط دارد.
مردم داراي هوش احساسي هر جا لازم بدانند ديگران را در تشخيص، اعتبار، قدرت يا منافعشان سهيم مي كنند، زيرا آنها اعتماد به خود دارند و احساساتي مي باشند. آنچه كه كاوي (Covy ) با تاكيد اظهار كرده است، عبارت است از : (عادت 4: به صورت برنده / برنده فكر كنيد). عادت بعدي: (اول جستجو كنيد كه بفهميد، سپس كه فهميده شد ) تنها از طريق شنيدن احساسي همدردانه در فضاي محترمانه است. (سرانجام، (عادت 6: قدرت هم افزايي) در جايي مشهود است كه 2 نفر با دستور كارها و باورهاي متفاوت، بر هر يك از تفاوت هاي ديگران ارزش گذاري مي كنند. قدرت هم افزايي در مردم نا ايمن، كاهش مي يابد. آنها براي ديگران تشنج ايجاد مي كنند يا ديگران سعي مي كنند آنها را يكنواخت گردانند.
هوش احساسي و جنسيت:
هوش احساسي با جنسيت ارتباطي ندارد. بر عكس باور عمومي، زنان از لحاظ هوش احساسي با هوشتر از مردان نيستند. گر چه آنها به طريق متعددي بطور احساسي با هوش هستند. در يك بررسي نمونه اي با حجم هزار نفر زن و مرد، اين مسئله روشن شد كه زنان به طور متوسط از احساساتشان بيشتر آگاه هستند و همه احساسي بيشتر نشان مي دهند و بين خودشان بيشتر قابليت تطبيق دارند. از طرف ديگر، مردان اعتماد به نفس، خوش بيانيهنگري و قابليت بيشتري دارند. هم چنين مردان قادر به اداره كردن فشارهاي بيروني (استرس) در مقايسه با زنان مي باشند. گرچه، در كل تشابهات بيشتري وجود دارد تا اينكه تفاوت هاي بيشتري وجود داشته باشد. بعضي از مردان همانقدر احساس همدردي دارند كه اكثر زنان حساس در بين خودشان دارند، ضمن آنكه بعضي از زنان همانقدر مي توانند در برابر استرس مقاومت كنند كه مردان شكيبا مقاومت مي كنند.به طور كل، با منظور نمودن نرخ گذاري كلي براي زنان و مردان و كنار گذاشتن متوسط نقاط قوت و ضعف، بنابراين تاثير هوش احساسي يك رقابت اوليه بين هر دو جنس است.
تاثير هوش احساسي بر موثر بودن سازماني:
يك بررسي كه توسط Spherion ، شركت مشاوره اي و استخدام در فورت لادرداله فلوريدا، درباره تاثير داشتن يك رئيس خوب در سفارشات كار، انجام شده است نشان مي دهد كه فقط 11 درصد از كاركناني كه به رئيس شان ر سطح عالي نمره داده بودند، گفتند كه احتمال دارد در سال بعد در جستجوي شغل متفاوتي باشند. گرچه 40 درصد از كاركناني كه به رئيس شان نمره ضعيف داده بودند اظهار داشتند كه احتمالاً شركت را ترك خواهند كرد.
مديران براي تقويت ارتباطشان با زيردستان نيازمند چه اقدامي هستند؟ چه مهارتهايي جهت جلوگيري كاركنان از ترك شركت، نياز دارند؟ موثر ترين مديران آنهايي هستند كه توانايي نشان دادن احساس خودشان را از چگونگي احساس زيردستان درباره محيط كار و مسئوليت هايشان را دارند و توانايي مداخله موثر به هنگام احساس نا اميدي و نارضايتي زيردستان از شرايط كار را دارند. برمبناي توانايي هاي هوش احساسي، مديران مي توانند يك ارتباط معتبر ايجاد كرده و زير دستانشان را قدرتمند نمايند.
مديران موفق، هم چنين ارتباط شايسته و محترمانه از طريق تنظيم عكس العملهاي رفتاريشان حتي مواقعي، كه آنها خيلي عصباني يا خسته هستند، دارند را بنا به گفته وانيل گلمن، هوش احساسي بر موثر بودن سازماني در زمينه هاي زير تاثير مي گذارد:
· استخدام كاركنان و ابقاي آنان
· توسعه استعدادها و كار تيمي
· اخلاق، تعهد و سلامتي كاركنان
· خلاقيت و ابتكار كاركنان
· رضايتمندي بيشتري و درآمد از فروش
نتيجه:
براي جمع بندي، آگاهي از احساس ها و توانايي دريافت احساس ديگران، ما را مجهز به ابزار قدرتمندي براي رسيدن موفقيت آميز به اهدافمان مي نمايد. در سازمانهاي امروزه، جائيكه كار تيمي براي موفقيت الزامي است، مديران و كاركنان مي توانند تيم هاي داراي شجاعت درست كنند و محيط كاري را از طريق ارتقاي شايستگي هاي هوش احساسي قدرتمند نمايند. فهميدن و مديريت موثر احساس ها نه فقط روشنايي به آنچه كه مردم را انگيخته مي كند، مي دهد بلكه به ما اجازه شكيبايي پذيرنده اي را درباره احساسمان بوجود مي آورد و قدرت استفاده سازنده از آن را مي دهد.
References:
1- Rick Lash , ''Emotional Intelligence and leadership '' ,2001
2- Daniel Goleman, " Leadership that gets results", Harvard Business Review, vol.78 no.2, Mar/Apr 2000
3- Cary Cherniss & Daniel Goleman, '' Emotional Intelligence", 2002
4- Kathy Simmons, "Emotional Intelligence, what smart managers know",2001
5- Cary Cherniss, & Daniel Goleman, "The Emotionally Intaligent workplace", 1999
6- Cary Cherniss, " Emotional Intelligence, what is it and why it matters", 2003
7- Daniel Goleman, "An EI-Based Theory of performance",2002
8- Byron Stock , " Emotional Intelligence (EI)", 2004
9- Joseph P. Forgas & John D. Mayer, "Emotional Intelligence in Everyday Life", 2001
10- Robert K. Cooper, "Emotional Intelligence in Leadership & Organizations", Berkley Publishing Group, 1997
11- Steve Hallam, " Leadership with Emotional Intelligence'', 2002
12- Stephen Covey, "Seven Habits of Highly Effective People'', 1992
13- Kouzes & Ponser, "The Leadership Challenge",2003
14- Charles Woodruffe, " Promotional Intelligence", 2004
15- System group News Letter @ System group. net
16- ترجمه مقاله: رهبري باهوش احساسي- نويسنده رامتين دوانلو
هیچ نظری موجود نیست:
ارسال یک نظر